Eine Abfindung erhalten

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Kein Anspruch auf Abfindung

Es klingt überraschend, aber es gibt keinen Anspruch auf Abfindung, es sei denn dieser wäre im Arbeits- oder Tarifvertrag, im Sozialplan u.ä. festgeschrieben, oder die Kündigung erfolgt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1. Kündigungsschutzgesetz.

Die letzte Variante setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Wie kommt es dann, dass Arbeitgeber trotzdem so oft bereit sind, eine Abfindung zu bezahlen ?

Die Antwort ist einfach:

Wenn der Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, gegen die Kündigung klagt (Kündigungsschutzklage), so besteht für den Arbeitgeber das potenzielle Risiko, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Die überwiegende Anzahl der arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigungen ist rechtlich angreifbar. Zahlreiche Arbeitnehmerschutzgesetze und die umfangreiche höchstrichterliche Rechtsprechung stellen hohe Anforderungen an die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung.

Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein?

Bietet der Arbeitgeber keine Abfindung an, müssen 2 Voraussetzungen erfüllt werden:

Gegen den Arbeitgeber muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Warum muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden? - Eine Kündigung, gegen die nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben wird, wird nach Ablauf dieser Frist rechtswirksam(§ 4 KSchG). Von dieser Regel gibt es zwar einige wenige Ausnahmen, z.B. entsteht bei der betriebsbdingten Kündigung jetzt der Abfindungsanspruch nach § 1a Kündigungsschutzgesetz.
Nach Ablauf der Frist ist die Kündigung also bestandskräftig. Sie kann nicht mehr angegriffen werden. Warum sollte der Arbeitgeber Ihnen jetzt noch eine Abfindung zahlen?

Zudem ist die gesetzliche geregelte Berechnung der Abfindung für viele Arbeitnehmer unbefriedigend und zu pauschal, bspw. berücksichtigt Sie nur ungenügend variable und nicht-monetäre Vergütungsanteile.
Für den Arbeitgeber muss ein - wenn auch noch so geringes - Risiko bestehen, den Prozess zu verlieren.
Warum muss dieses Risiko bestehen? - Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gekündigt, weil er sich von ihm trennen will. Würde er den Kündigungsschutzprozess verlieren, könnte ihn dies teuer zu stehen kommen. Er müsste den Arbeitnehmer, den er eigentlich loswerden will, weiterbeschäftigen.
Dies ist für den Arbeitgeber nicht nur mit einem Imageverlust verbunden, es kostet ihn auch viel Geld. Er muss nicht nur den Arbeitnehmer weiter beschäftigen und bezahlen,darüber hinaus hat er die Vergütung bis zu dem Zeitpunkt, zu dem das Urteil in dem Kündigungs-schutzprozess ergeht, nachzuentrichten.
Bei der Aus- und Belastung der Gerichte kann sich solch eine Prozess über viele Monate hinziehen. Geht es in weitere Instanzen kommen schnell mehrere Jahre zusammen.

Je größer das Risiko, einen Prozess zu verlieren, desto höher die Bereitschaft, eine Abfindung zu verhandeln.

Was riskiere ich mit einem Kündigungsschutzprozess?

Der Kündigungsschutzprozess kann grundsätzlich folgende Ergebnisse bringen:

die Parteien einigen sich außergerichtlich, oder im Güte- oder Kammertermin auf eine Aufhebung oder Auflösung des Arbeitsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung,
die Kündigung war wirksam, d.h. keine Abfindung und Sie sind Ihren Job los, jede Partei zahlt ihre Kosten des Verfahrens(wohl dem der eine Rechtsschutzversicherung hat),
die Kündigung war unwirksam, aber das Gericht verurteilt den Arbeitgeber, gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz zur Zahlung einer Abfindung, da die Kündigung unwirksam war, aber dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (z.B. wegen herabwürdigender Äußerungen des Arbeitgebers im Prozess). Eine solche Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung kommt aber selten vor,
die Kündigung war unwirksam, d.h. keine Abfindung und der Arbeitgeber muss Sie weiterbeschäftigen, Kostenverteilung s.o.,
dies will der Arbeitgeber in der Regel nicht und beantragt daher bei Gericht die Auflösung des Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (gegen Zahlung einer Abfindung).

Wenn Sie also eine Kündigungsschutzklage erheben, haben Sie als Risiko nur Ihre eigenen Prozess- und Anwaltskosten, diese werden in der Regel durch eine Rechtsschutzversicherung(so vorhanden) getragen. Ihre Chancen auf diesem Wege eine Abfindung zu erhalten stehen aber nicht schlecht.
Lassen Sie sich hierzu von einem unserer kooperierenden Fachanwälte rechtlich beraten.

Den Arbeitsplatz behalten?

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 2 AZR 132/04) müssen Unternehmen betroffenen Mitarbeitern jeden geeigneten, freien und zumutbaren Arbeitsplatz anbieten. Dabei habe der Einzelne zu entscheiden, ob er eine Stelle annimmt oder nicht. Mann kann über die SInnhaftigkeit streiten, z.B. einem Abteilungsleiter die Tätigkeit eines Sachbearbeiters anzubieten, mit zunehmendem Alter und Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt ist eine geringer dotierte Stelle aber besser als keine Stelle.

Die Entscheidung beruht auf den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes. Eine Entlassung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes ist nur zulässig, wenn keine Weiterbeschäftigung auf anderen freien Arbeitsplätzen möglich ist. Übersieht der Arbeitgeber eine freie Stelle, droht die Unwirksamkeit der Kündigung. Kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess eine andere Beschäftigungsmöglichkeit darlegen, gewinnt er das Verfahren. Aus Sicht der Praxis sollten Arbeitgeber nur Arbeitsplätze anbieten müssen, die dem sozialen und wirtschaftlichen Status des Mitarbeiters entsprechen.

Die neue Rechtsprechung gibt dem Gekündigten aber beachtliche taktische Möglichkeiten. Denn bietet das Unternehmen die freie Stelle nicht an, kann sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess auf sie berufen. Damit kann er seine Verhandlungsposition zu verbessern und das sollte er in jedem Fall tun - selbst wenn er an keiner der Stellen Interesse hat. Konfrontiert mit dem Risiko, das Verfahren zu verlieren, wird der Arbeitgeber eher zu Vergleichen bereit sein. Und der Arbeitnehmer kann den Preis seines Ausscheidens - also die Abfindung - in die Höhe treiben.

Wie hoch könnte meine Abfindung sein?

Die Bemessung der Abfindung ist wachsweich in § 10 Kündigungsschutzgesetz geregelt. Denn das "... bis zu ... " wird von den Arbeitsgerichten nach einer ähnlichen "Messlatte" bemessen, wie in § 1a Kündigungsschutzgesetz, es gibt die so genannte "Regelabfindung". Diese beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr.

Zwar gibt es hier viele Differenzierungen, abhängig von Bundesland, Branche, Position und wirtschaftlicher Situation des Unternehmens, aber als Richtgröße kann diese "Messlatte" hilfreich sein.

Wichtig ist also, möglichst viele Bestandteile in die Waagschale zu werfen. Dies können der Firmenwagen sein, variable Gehaltsbestandteile oder Ansprüche aus der Altersversorgung.

Momentan bieten gerade die Konzerne Rekord-Abfindungen. Sie nutzen die Gunst der Stunde, die Kassen sind mit Gewinnen gefüllt, die rechtlichen Rahmenbedingungen noch günstig. Ab 2006 werden Trennungen teurer, denn dann wird die Bezugsdauer des ALG gekürzt und dies muss durch die Abfindung kompensiert werden.

So zahlen die Schwergewichte aus dem Deutschen Aktienindex (Dax) meist das Doppelte des Monatsgehalts. Die Angebote zum freiwilligen Ausstieg müssen so großzügig sein weil im Gegenzug viele Konzerne betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen haben. Der Mittelstand zahlt je nach Branche zwischen 0,55 und 0,85 Monatsgehältern je Jahr Betriebszugehörigkeit.

Was muss ich noch beachten?

Steuerfreiheit

Bisher waren Abfindungen nach §3 EStG innerhalb enger Grenzen steuerfrei, allerdings gilt dies nur noch für Abfindungen, die 2005 vereinbart und spätestens in 2006 gezahlt werden. Dabei sind die Voraussetzungen des §3 EStG genau zu erfüllen.

Die Steuerfreiheit kommt Arbeitnehmern im steuerrechtlichen Sinn zugute.
Ein Dienstverhältnis muss zur Auflösung gelangen.
Die Auflösung muss vom Arbeitgeber veranlasst oder gerichtlich ausgesprochen worden sein.
Die Abfindung muss wegen der Auflösung gezahlt werden.

Insbesondere das dritte Kriterium ist sehr wichtig: Der Begriff "Veranlassung" geht über die arbeitgeberseitige Kündigung hinaus. Es kommt darauf an, wer den Auslöser für die Kündigung gesetzt hat.

Keine Veranlassung des Arbeitgebers besteht bei Auflösung gegen Abfindung auf Wunsch des Arbeitnehmers, gleichgültig ob es sich um eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder eine auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte Kündigung des Arbeitgebers handelt. Auch wenn es einen Aufhebungsvertrag ohne vorherige Kündigung des Arbeitgebers gibt, ist die Abfindung nicht steuerfrei.

Ebenso ist die Auflösung nicht vom Arbeitgeber veranlasst, wenn ein befristetes Dienstverhältnis ausläuft oder wenn die Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt, ihre Ursache also in einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers hat. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer die Auflösung veranlasst, die Abfindung muss voll versteuert werden.

Werden das Gehalt bis zum festgelegten Auflösungstermin, variable Gehaltsbestandteile, eine Gratifikation oder Abgeltungsbeträge für nicht genommenen Urlaub in die Höhe der Abfindungszahlung eingerechnet, handelt es sich bezüglich dieser Positionen nicht um eine Abfindung, sondern um Vergütungsbestandteile. Für diese Vergütungsbestandteile ist der volle Steuersatz maßgeblich!

Die steuerliche Begünstigung setzt außerdem voraus, dass die Abfindung in einem Veranlagungszeitraum zufließt . Dazu muß die gezahlte Abfindung höher sein als das Entgelt, das der Arbeitnehmer noch im laufenden Jahr bekommen hätte, wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden wäre. Bei der Berechnung der Einkünfte, die der Steuerpflichtige bei Fortbestand des Vertragsverhältnisses im Veranlagungszeitraum bezogen hätte, ist auf die Einkünfte des Vorjahres abzustellen. Der Zufluß von Teilbeträgen in unterschiedlichen Veranlagungszeiträumen ist oftmals schädlich.

Weiterhin können Sie die Fünftel-Regelung in Anspruch nehmen, allerdings kassiert der Staat bei höheren Abfindungen 30-45% als Steuern(wie kann ich Steuern sparen?).

Achtung: Werden für den Arbeitnehmer neben der Abfindung als Einmalbetrag zusätzliche, in mehreren Veranlagungszeiträumen zufließende Entschädigungsleistungen vereinbart (z.B. unentgeltliche Nutzung des bisherigen Dienstwagens), ist dies für die Anwendung des §3 EStG insgesamt schädlich, weil die steuerpflichtige Gesamtabfindung nicht in einem Kalenderjahr zufließt.

Um alle Punkte sicher zu erfüllen, ist steuerlich und rechtlicher Rat sinnvoll.

Arbeitsagentur

Neben dem Finanzamt interessiert sich im Fall der Arbeitslosigkeit auch die Arbeitsagentur für die Art und Weise der Trennung.
Besonders die Mitwirkung des Arbeitnehmers wird hinterfragt, z.B. führt die Unterzeichnung eines Auflösungsvertrages ohne vorherige Kündigung in der Regel zu einer Sperrfrist bis zu 12 Wochen.

Gem. § 143a SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses die maßgeblichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Arbeitslosengeld wird dann nicht gleich, aber zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Der Leistungsanspruch ruht während der gesamten Kündigungsfrist, längstens ein Jahr. Allerdings lebt er an dem Tag wieder auf, am dem der Arbeitslose einen Beitrag in Höhe von 60% der Abfindung verdient hätte, wenn er weiterhin gearbeitet und sein bisheriges Entgelt erzielt hätte. Dieser Betrag kann auf bis zu 25% sinken. Dies ist abhängig von Faktoren wie Alter und Betriebszugehörigkeit.
Wichtig: Die Dauer des Anspruchs wird insgesamt nicht verkürzt.

Bei Arbeitsverhältnissen, in denen eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, wird eine Kündigungsfrist vom Gesetz fingiert. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Bundesanstalt für Arbeit (BfA) beim Vorliegen bestimmter Voraussetzungen über eine Dauer von bis zu 24 Monaten das Arbeitslosengeld einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge zu erstatten, das einem ehemaligen Beschäftigten nach Vollendung des 58. Lebensjahres gewährt wird.

Nach § 144 SGB III wird eine Sperrzeit ausgelöst, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis beendet hat. Das ist auch der Fall, wenn der Arbeitnehmer am Abschluss eines Aufhebungsvertrages mitwirkt. Vor diesem Hintergrund erschien es in der Vergangenheit vorteilhafter, wenn zunächst der Arbeitgeber einseitig kündigt und sich die Parteien dann über eine Abwicklung des verbleibenden Arbeitsverhältnisses im Wege des Vertragschlusses einigen ("Abwicklungsvertrag").

Bislang wurde angenommen, dass bei Abfindungen, die in diesem Rahmen vereinbart und gezahlt werden, das Arbeitslosengeld unmittelbar im Anschluss an den Beendigungszeitpunkt ohne Abzüge gezahlt wird. Dieser Praxis hat das Bundessozialgericht (BSG, Urteil v. 18.12.2003 - B 11 AL 35/03) für den Großteil der üblicherweise vereinbarten Abwicklungsverträge eine Absage erteilt. Nach Ansicht der Richter bleibt der Anspruch auf Arbeitslosengeld nur in drei Ausnahmefällen vollständig erhalten.

Der erste Ausnahmefall ist die Wirksamkeit der Kündigung. Denn dann trägt der Arbeitnehmer nicht zum Eintritt der Beschäftigungslosigkeit bei, weil er letztlich die Entlassung nicht verhindern konnte. Wenn dann im Anschluss an eine solche Kündigung ergänzende vertragliche Abreden getroffen werden, in deren Rahmen z.B. auch eine Abfindung geregelt
wird, soll dies unschädlich sein.

Eine weitere Ausnahme gilt für vertragliche Vereinbarungen, die nach Ablauf der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage und ohne vorherige Absprache getroffen werden. Voraussetzung ist allerdings, dass solche Vereinbarungen nur Einzelheiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln und keinen Bezug zur Kündigung enthalten.

Schließlich tritt auch bei arbeitsgerichtlichen Vergleichen, die ohne vorherige Absprache zustande kamen, keine Sperrzeit ein. Dieser Ausnahmefall wurde mit Rücksicht auf die in der Praxis zahlreichen gerichtlichen Vergleiche geschlossen, die ansonsten an Bedeutung verlieren würden.

Soweit alle drei Ausnahmefälle allerdings auf einer Absprache der Parteien beruhen, liegt ein verbotener Missbrauch zulasten der Sozialkassen vor.

Kirchensteuer

Auf die Einkommensteuer, die für den steuerpflichtigen Teil der Abfindung berechnet wird, müssen Kirchenmitglieder natürlich auch Kirchensteuer zahlen.
Aber wussten Sie, dass die Kirchen durchaus bereit sind, auf Antrag auf diese Kirchensteuer einen Erlass von 50 % zu gewähren? .Die katholischen Diözesen und evangelischen Landeskirchen hatten zum Thema "Erlass von Kirchensteuer bei außerordentlichen Einkünften (§ 34 EStG)" den Beschluss gefasst, dass "bei einmaligen Einkünften nach der Festsetzung eines ermäßigten Steuersatzes nach § 34 EStG auf Antrag noch eine besondere Ermäßigung der Kirchensteuer in Höhe von bis zu 50 % gewahrt werden kann".

Es gibt aber auch Kirchensteuerämter, die einen Erlass von Kirchensteuer ablehnen. Trotzdem der Versuch lohnt, stellen Sie einen formlosen Antrag an Ihre Diözese (für Katholiken) bzw. an Ihre Landeskirche ( für Protestanten) – also nicht an das Finanzamt. Beantragen Sie einen Erlass Ihrer Kirchensteuer, die auf die Abfindung entfällt, um 50 %. Legen Sie Ihrem Antrag eine Kopie des Steuerbescheids und eine Kopie der betreffenden Gehaltsabrechnung bei.

Der Kirchensteueranteil lässt sich allerdings nur im Nachgang reduzieren. Wie Sie die Steuern auf die Abfindung noch stärker reduzieren können, lesen Sie hier.

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