Fair auseinander gehen
Ziele professioneller Trennungsprozesse
- Qualität und Humanität der Trennungsprozesse verbessern
- Sicherheit im Kündigungsgespräch erhöhen
- Wirtschaftliche und soziale Folgeschäden minimieren
- Unternehmensimage erhalten oder steigern
- Produktivität verbessern und Kosten reduzieren
- Neuausrichtung von Aufgaben und Abläufen
- Soziale Verantwortung leben
- Personalmarketing optimieren
Obwohl Trennungsprozesse normal erscheinen, gibt es häufig wenig Bewusstsein und Kenntnis über
die erheblichen Auswirkungen von Trennungen auf die gesamte Organisation.
Im Zentrum des Personalabbaus stehen häufig arbeitsrechtliche Fragen,
Sozialplanverhandlungen und Abfindungskosten. Die Auseinandersetzung mit den
menschlichen und psychologischen Aspekten des Themas wird dabei häufig außer Acht
gelassen.
Dies, obwohl schlecht geplante Trennungsprozesse und Fehler in Kündigungsgesprächen zu Verletzungen des Selbstwertgefühls der Gekündigten, zu emotionalen Stresssituationen bei den kündigenden Führungskräften und vor allem auch zu massiven Auswirkungen auf die Motivation der bleibenden Mitarbeiter und somit auf die Produktivität und Innovationskraft des Unternehmens führen.
Von entscheidender Bedeutung ist die Trennungskultur in Unternehmen, welche sich in Wertschätzung, Menschlichkeit und Fairness und einem guten Projektmanagement bei Trennungsprozessen widerspiegelt. Als Alternative zu lang aufgeschobenen und schlecht kommunizierten bzw. wenig transparenten Trennungsprozessen gilt es, die Prozesse gut zu planen, Informationen zur Verfügung zu stellen und den Führungskräften und Mitarbeitern Unterstützung zu gewähren.
Professionelle Planung minimiert die Folgen eines Trennungsprozesses
Eine Steuerungsgruppe (bestehend aus Vertretern der Unternehmensleitung, Rechts- und Personalabteilung, Mitarbeitervertretung und PR) trifft wichtige Entscheidungen zum Ablauf, zur Kommunikations- und Informationspolitik und über die unterstützenden Maßnahmen im Trennungsprozess.
Die Beziehungs- und Vertrauensebene zwischen Unternehmensleitung und Führungskräften und den Mitarbeiter wird wesentlich durch die praktizierte Kommunikationsstrategie beeinflusst, eine offene, vollständige und aktive Kommunikations- und Informationspolitik sorgt wesentlich für den Erfolg der Maßnahmen, sie sollte frühzeitig definiert werden. Sie sorgt dafür, dass Informationen von den richtigen Personen, zur richtigen Zeit, verständlich, wahrhaftig und authentisch kommen.
Die Führungskräfte und Mitarbeitervertretungen müssen mit mehr als ausreichenden Informationen über die Notwendigkeit des Personalabbaus, die Vorgehensweise, Kriterien, offene Fragen… versorgt sein, denn sie sind die ersten Anlaufstellen für die Mitarbeiter. Von ihnen erhoffen sich die Mitarbeiter, Orientierung über den Ablauf, über Zeitpunkte und Auswirkungen zu erhalten.
Das Management muss sich in diesen Zeiten zu einer wertschätzenden Trennungskultur bekennen, die bedeutet, dass alle Beteiligten eine faire und unterstützende Behandlung erfahren. Dazu gehören Schulungen und Coachings für die Führungskräfte, Unterstützungsmaßnahmen für die Betroffenen (die über Sozialpläne und Abfindungen hinausgehen) und Investitionen in vertrauensbildende Maßnahmen für die Bleibenden.
Führung
Führung erhält bei Personalabbau eine besondere Bedeutung – das „Wie“ von Trennungsprozessen hängt in entscheidendem Maß von der sozialen und emotionalen Kompetenz der Führungskräfte ab. Diese spüren in diesen Zeiten den enormen Druck und die hohe Verantwortung von allen Seiten und es ist notwendig, diese Belastung zu minimieren.
Die direkten Vorgesetzten sind die Orientierungspfeiler und „Haltegriffe“ für die Mitarbeiter. Sie sind darauf vorzubereiten, dass sie die Befindlichkeiten der Gekündigten und der Bleibenden beachten und die Dynamik des Trennungsprozesses verstehen und respektieren können.
Führungskräfte benötigen in dieser Zeit Unterstützung in Form von Schulungen, Coachings und Reflexionsmöglichkeiten um in diesen „Hochdruck-Zeiten“ kompetent und menschlich fair agieren zu können und dabei selbst gesund zu bleiben. Zum Schutz vor der hohen Emotionalität in Trennungsprozessen und der eigenen Überforderung gehen Führungskräfte häufig den Weg der Versachlichung und des harten Handelns.
Ein „gutes“ Kündigungsgespräch ist geprägt von der Haltung der Führungskraft gegenüber den Mitarbeiter, von der Klarheit der Trennungsbotschaft und dem Wissen über mögliche Emotionen und Gefühlsreaktionen der Gekündigten. Klarheit über den Gesprächsablauf, mögliche Phasen in Trennungsgesprächen, Handlungsstrategien für kritische Situation bzw. Do’s and Dont’s entlasten Führungskräfte und minimieren die Folgen für die Gekündigten.
Durch eine intensive Vorbereitung auf jedes Kündigungsgespräch können viele Fehler vermieden werden und das Selbstwertgefühl kann auf beiden Seiten erhalten bleiben. Kündigungen werden von den Betroffenen ohnehin als Schockerlebnis und als Karriereknick - verbunden mit existentiellen Sorgen - erlebt. Durch faire und humane Trennungsprozesse werden die Betroffenen nicht zusätzlich durch zwischenmenschliches Fehlverhalten belastet.
Unterstützungsangebote für gekündigte Mitarbeiter
Das naheliegendste Unterstützungsangebot für gekündigte Mitarbeiter besteht in der fairen und wertschätzenden Durchführung des Kündigungsgesprächs.
Mitarbeiter, von denen man sich trennen will, benötigen eine neue Arbeit und es gilt, diesen Bedarf zu unterstützen. Unterstützungsangebote, wie z.B. Karriereberatung, persönliches Coaching, Umschulungen, unternehmensübergreifende Jobbörsen….zeigen, dass dem Unternehmen die Mitarbeiter, auch über deren Verbleib im Unternehmen hinaus, wichtig sind.
Die Weichen für die Zukunft können im Idealfall bereits gestellt werden, während die MitarbeiterInnen noch in einem Beschäftigungsverhältnis für ihren bisherigen Arbeitgeber sind. Durch eine professionelle Unterstützung der gekündigten MitarbeiterInnen (New-Placement) wird Trennungen die Dramatik und die unerwünschte Eigendynamik genommen und gleichzeitig eine positive Zukunftsperspektive eröffnet.
Die verbleibenden Mitarbeiter
Die massiven, negativen Auswirkungen auf jene Mitarbeiter, die bleiben können, werden oftmals vergessen. Auch die Verbleibenden erleben eine Trennung, sorgen sich um ihren Arbeitsplatz und die Loyalität zwischen Unternehmen und Mitarbeiter scheint in Frage gestellt.
Dabei läuft der Prozess in folgenden Phasen ab:
- Nach der ersten Erleichterung, nicht betroffen zu sein,
- folgen erfahrungsgemäß hohe Verunsicherungen, Ängste, Schuldgefühle
- und die Motivation und Loyalität zum Unternehmen sinkt.
Die verbleibenden Mitarbeiter haben ein feines Gespür dafür, ob in Trennungsprozessen fair agiert wird, wie die Kündigungsgespräche ablaufen, welche Unterstützungsangebote die Gekündigten erhalten und ob sie von ihren Vorgesetzten ausreichend informiert bzw. sicher und wertschätzend begleitet werden.
Führungskräfte sind auch hier gefordert, Orientierungspunkte zu setzen, die das Vertrauen der bleibenden Mitarbeiter wieder herstellen. Eine eigentlich selbstverständliche Maßnahme sind Rituale zur Verabschiedung der gekündigten Mitarbeiter, welche den Rahmen bieten, Dank und Wertschätzung für das geleistete Engagement auszudrücken.
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